Почему программисты хотят просто писать код. Первая серия.

Во время интервью одного из программистов он показал себя настоящим энтузиастом. Солидный набор технических навыков, идеи по улучшению процесса разработки и для некоторых наших решений и хорошее отношение к командной работе и команде. Он был очевидным выбором. Но спустя 2 года он стал одним из тех парней, кто хочет просто писать код и чтобы его не беспокоили. Я должен был заметить знаки. Он не высказывался о ретроспективе, перестал вносить технические и продуктовые идеи, его дружеское взаимодействие стало саркастичным. Он стал часто говорить о техническом долге, отсутствии инноваций и наших “глупых” решениях. В его комментариях и отзывах стало часто появляться “Я же сказал вам”.

Возможно он уже думал о том, чтобы покинуть команду. Мог ли он это сделать, было слолжно сказать.

[sendpulse-form id=”278″]

Я должен был заметить знаки. Он не высказывался о ретроспективе, перестал вносить технические и продуктовые идеи, его дружеское взаимодействие стало саркастичным. Он стал часто говорить о техническом долге, отсутствии инноваций и наших “глупых” решениях. В его комментариях и отзывах стало часто появляться “Я же сказал вам”. Результат? Очередной одиночка выпадающий из команды.

Людей формирует окружающая среда

Многие менеджеры считают, что проблема кроется в самих программистах. Если бы такие программисты были лучшими сотрудниками, больше посвящали себя работе или по крайней мере проявлили больше заботы, то этого бы не случилось. Верно? Увы нет. Поляризация от энтузиазма происходит не в один момент. И начинается он раньше, чем может показаться.

Первое предложение имеет большое значение

То как вы обрабатываете идеи программистов имеет большое значение. Хорошо или плохо, но это создает предпосылки для их ожиданий. Это определяет будут ли они в будущем делиться новыми идеями или предпочтут промолчать.

Безусловно, будут идеи, которые невополними в вашей среде. Некоторые попадут в список “сделаем когда будет время”. Некоторые будут хорошими или даже отличными, но могут оказаться противоречащими нормам команды.

Независимо от причин отклонение или девальвация идей программиста – плохой код, особенно в первые месяцы.

Поврежденный от безуспешности внесения идей и предложений он предложит свои еще несколько раз другими способами стремясь к успешному исходу. Но получая отказы он поймет, что единственный способ победить – не действовать. Это именно то, чего вы не должны хотеть. Чтобы программист не учился.

Он перестанет предлагать идеи, не захочет общения с клиентами, перестанет пытаться понять ваши цели и бизнес. И в конечном счете вы потеряете его как сотрудника.

Чем больше идея, тем больше риск

Помните, что программист всегда рискует, когда предлагает новую идею. Чем больше его идея, тем больше ваш риск.

Почему? Потому что наши идеи отражают себя, наши взгляды и наши страсти. Мы не продвигаем идеи, которые нам не нужны, или о которых мы думаем, что это не сработает. Мы выдвигаем наши лучшие идеи, надеясь, что они будут полезны.

Из этого следует уязвимость, которая возникает только в том случае, если мы уверены, что нас не будут слушать. Если мы считаем, что наши идеи не будут приняты, мы перестанем их предлагать.

Обратная связь по идеям формирует поведение

Естественно, что программист приходит к тому, чтобы делать только то, что приносит ему успех: написание кода. К сожалению, его энтузиазм по поводу создания, инноваций и развития утерян. Возможно, это выльется в нереалистичные идеи о качестве кода или метриках.

Его озабоченность по поводу доли рынка и здоровья бизнеса заменится проблемой для названия должности и уровня оплаты труда. Он больше беспокоится о том, сколько он зарабатывает, каков его титул и как он смотрится на LinkedIn. Его энтузиазм по поводу изменения мира заменяется nit-picking процессом разработки.

Хуже всего то, что его беспокойство о том, что «Мы не делаем правильную вещь», будет заменено на «Мы строим все неправильно». Он научился не абстрагироваться от информации о том, что и как построено вокруг, и становится одержим тем, как он построен. Ваша культура, для него, стала выживанием для наиболее приспособленных.

Что у вас с адаптационным периодом?

Хотя вы никогда не скажете об этом напрямую, ваш адаптационный период и культура могут дать следующие плохие мысли о компании:

• Наша компания не любит большие идеи от маленьких людей.
• Вы просто сосредоточены на создании вещей. Мы выясним, что нужно клиенту.
• Ты просто обезьяна пишущая код.
• Хм … почему ты задаешь столько вопросов. У тебя нет задач?

Какова ваша реальная внутренняя культура?

Внутренняя культура – это не лозунг на стене, или то как вы описываете свою миссию во время собеседования. Внутренняя культура – это то, как люди фактически действуют, и на самом деле заботятся друг о друге.

«Культура – это образ жизни группы людей – поведение, убеждения, ценности и символы, которые они принимают, как правило, не думая о них, и которые передаются путем общения и подражания от одного поколения к другому».

Если интересно какая у вас культура – посмотрите на своих сотрудников

Если вам не нравится то, что вы видите, измените это. Внутренняя культура не продиктована кем-то свыше. Она можует быть изучена, смоделирована и сымитирована. Как лидер, вы должны своей работой подавать пример для подражания. В том что происходит с программистами виновата не культура. А команда – ее руководители, лидеры, менеджеры и технический директор. Поэтому перестаньте обвинять программистов и начните делать изменения, которых требует ваша культура. Чем скорее, тем лучше.

Продолжение следует…